Vetovoimainen vanhustyö -hanke on hakenut jatkoaikaa kesäkuun 2022 lopusta joulukuun 2022 loppuun saakka.
Hankkeelle on myönnetty jatkoaikaa 31.12.2022 saakka, jotta hankesuunnitelman mukaiset kehittämiskokeilut ehditään suorittaa loppuun saakka.
Voimavaralähtöisyys on asiakkaan omien kykyjen ja vahvuuksien tunnistamista ja niiden hyödyntämistä. Toimintakyvyn vajauksien ja ongelmien esillenostamisen sijaan tuetaan asiakkaan olemassa olevia voimavaroja, kuten aktiivista toimijuutta, itsenäisyyttä ja itsemääräämisoikeutta. Voimavaralähtöisesti työskentelevä hoitaja kohtelee iäkästä arvostavasti ja ymmärtävästi, mikä edellyttää kuuntelemisen taitoa sekä iäkkään kokemusta kuulluksi tulemisesta.
Vanhustyön tiimin toiminnan ja sen johtamisen tulee perustua voimavaralähtöisyyteen ja tiimiä johdetaan valmentavan ja osallistavan johtajuuden periaatteiden mukaisesti.
Ammatillinen osaaminen on koulutuksen ja kokemuksen kautta syntynyttä osaamista, joka liittyy omaan ammattiin tai työhön. Ammattiosaaminen muodostuu koulutuksesta, työkokemuksesta ja muusta työn ulkopuolella hankitusta osaamisesta.
Ammatillista osaamista tarvitaan esim. seuraavilla osa-alueilla: eettinen osaaminen, hoitotyön perusosaaminen, kuntoutusosaaminen, sosiaalipalvelualojen yhteinen osaaminen, vanhustyön palveluihin liittyvä osaaminen ja asiakasyhteistyötaidot. Työssä tarvitaan myös työyhteisöosaamista.
Vanhustyössä korostuu jatkuva oman ammattitaidon ylläpitäminen ja kehittäminen sekä vanhustyöhön liittyvä erityisosaaminen.
Ammatillista osaamista ja kehittymistä voidaan vahvistaa mentoroinnin avulla. Myös työyhteisön moniammatillinen toiminta tukee osaamisen kehittymistä. Osaamisen jatkuva kehittäminen on edellytys laadukkaalle työskentelylle.
Työnantajan on aktiivisesti arvioitava työntekijöiden osaamista ja mahdollistettava yksilöllisten tarpeiden mukainen osaamisen kehittäminen. Ne vahvistavat työntekijän työhön sitoutumista ja vanhusyössä tarvittavan erityisosaamisen kehittymistä.
Ulkoinen viestintä on paitsi viestintää, se on myös markkinointia, rekrytointiin liittyviä toimenpiteitä ja ulospäin suuntautuvaa suhdetoimintaa. Vanhustyössä tulee taata ulkoisen viestinnän toimivuus osana vanhustyön veto- ja pitovoiman kehittämistyötä. Johdonmukainen imagon kehittämisen eteen tehty työ vaikuttaa positiivisesti yksikön maineeseen ja sen myötä yksikön palvelun kiinnostavuuteen nykyisten ja tulevien työntekijöiden, omaisten, asiakkaiden ja muiden sidosryhmien silmissä. Tämä lisää myös vanhustyön julkista arvostusta.
Omaisyhteistyötä on kehitetty viime vuosina muun muassa käytössä olevien sähköisten sovellusten avulla. Omaisyhteistyön ja viestinnän kehittäminen lisäävät omaisten luottamusta asiakkaan hoitoon.
Hyvän ja toimivan työyhteisön piirteitä ovat tasa-arvo, oikeudenmukaisuus, toimiva vuorovaikutus, kannustava työilmapiiri ja sopivasti kuormittavat työtehtävät. Toimiva työyhteisö on samaan aikaan sekä turvallinen että terveellinen. Lisäksi tavoitteet ovat selkeät, työn johtaminen ja organisointi toimivat, kunkin toimijan roolit, vastuut ja valtuudet työssä ovat tasapainossa ja työntekijöiden ammattitaito on hyvä. Hyvä ja toimiva työyhteisö lisää muun muassa työhyvinvointia.
Hyvässä työyhteisössä ihmisen henkiset perustarpeet, kuten itsenäisyyden ja itsemääräämisen, yhteenkuulumisen, pärjäämisen ja merkityksellisyyden tarpeet toteutuvat.
Perehdyttämisellä tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä, joiden avulla uusi työntekijä oppii tuntemaan työpaikkansa, sen tavat, ihmiset ja työhönsä liittyvät odotukset.
Perehdyttäminen on työntekijän opastusta omaan työhönsä, työpaikan toimintaan, kulttuuriin, välineisiin ja työturvallisuuteen.
Hyvä opiskelijan ohjaus tukee opiskelijan ammatillista kasvua ja vahvistaa hänen ammatti-identiteettiään. Hyvällä ohjauksella varmistetaan tulevien työtovereiden ammattitaito ja työyhteisön työn laatu myös tulevaisuudessa.
Perehdyttäminen
Opiskelijan ohjaus
Perehdyttäminen
Opiskelijan ohjaus
Johto ja henkilöstö kehittävät toimintaa ja käsittelevät ratkaistavia asioita yhdessä. Työntekijöitä kannustetaan ottamaan osaa päätöksentekoon ja päätöksenteko on perusteltua ja pohjautuu avoimuuteen. Työntekijöitä arvostetaan ja kohdellaan tasavertaisesti. Työntekijöiden ja lähijohtajan välillä on avoimet ja luottamukselliset suhteet. Työyksikössä kehitettävien asioiden esille nostaminen on hyväksyttävää. Lähijohtaja tukee työskentelytapojen uudistamista. Työn ja toimintatapojen suunnitteluun on mahdollisuus vaikuttaa. Ristiriitoihin ja pulmatilanteisiin puututaan nopeasti. Lähijohtaja tuntee työn arjen ja on läsnä työyhteisön jäsenille.
Yhteisöohjautuvuus on organisoitumisen tapa, joka muuttaa esihenkilön roolia valmentavaan suuntaan. Yhteisöohjautuva tiimi tekee työn arkeen ja kehittämiseen liittyviä päätöksiä itsenäisesti, esihenkilön roolin muuttuessa tiimin toimintaa fasilitoivaksi. Toimintakulttuuri vaatii yhtäältä sitä, että esihenkilö siirtää aktiivisesti vastuuta ja päätöksentekoa tiimille, ja toisaalta sitä, että tiimi ja yksilöt uskaltavat ja haluavat ottaa annettua vastuuta osakseen. Muutos johtamiskulttuurissa on huomattava ja vaativa toteuttaa käytännössä. Uuteen toimintakulttuuriin ja rooleihin siirtyminen vaatii aikaa, tahtoa, harjoittelua ja osaamista.
Joustavat työelämäratkaisut tukevat työntekijän hyvinvointia ja sitoutumista työhön. Tärkeää on, että esim. työaikojen suunnittelussa huomioidaan työntekijöiden yksilölliset tarpeet: Työntekijällä on mahdollisuus opinto-, vuorottelu- tai sapattivapaalle sekä osa-aikaeläkkeelle ja osa-aikatyöhön siirtymiseen. Työntekijällä on oikeus myös perhevapaisiin ja sairaan lapsen hoitamiseen.
Lakisääteisten työelämäjoustojen lisäksi alalle kaivataan enemmän liikkumavaraa ja yksilöllisiä työelämän ratkaisuja työnantajilta. Työelämäjoustoihin tulee kiinnittää entistä enemmän huomiota kaikissa ikäryhmissä. Joustavien työelämäratkaisujen lähtökohtana on yhteinen keskustelu ja sopiminen työyhteisössä.
Vanhustyöhön tulee taata riittävä henkilöstöresurssi, jotta kasvavan vanhusväestön hoivan tarpeisiin on mahdollista vastata ja että vanhustyöntekijät jaksavat työssään ja voivat tehdä työnsä laadukkaasti.
Se, että työ ehditään tehdä hyvin ja on tarpeeksi tekijöitä, koetaan jopa palkkaa tärkeämpänä veto- ja pitovoimatekijänä.
Usein vanhustyöntekijät kokevat työssään eettistä stressiä, kun työtä ei pystytä suuren työmäärän vuoksi tekemään tarpeeksi hyvin.
Henkilöstöresurssin käyttöä ohjaa vanhuspalvelulaki, jonka mukaan henkilöstömitoituksen on oltava tehostetussa asumispalvelussa ja pitkäaikaisessa laitoshoidossa vähintään 0,7 työntekijää asiakasta kohti 1.12.2023 alkaen. Kotihoidossa ei tällä hetkellä ole määritelty henkilöstömitoitusta, vaan käytössä on erilaisia toiminnanohjausjärjestelmiä, joiden avulla henkilöstömitoituksen tarpeita pystytään arvioimaan. Käyttämällä erilaisia mittareita (esim. RAI), joilla mitataan asiakkaiden toimintakykyä ja palvelun tarvetta, voidaan määrittää tarkemmin tarvittavaa henkilöstöresurssia. Henkilöstön parempaan saatavuuteen voidaan vaikuttaa positiivisella rekrytointiviestinnällä ja tietoisesti luodulla työnantajamielikuvalla.
Vanhustyön arvostus lähtee vanhustyöntekijästä itsestään: hänen tulee arvostaa itse omaa työtään.
Työ itsessään, ammattitaito ja sen ylläpitäminen, auttamisen halu sekä työn mielekkääksi ja merkitykselliseksi kokeminen palkitsevat.
Vanhustyöntekijän tulee saada palautetta, kiitosta ja kehuja asiakkailta, omaisilta, työkavereilta, lähijohtajalta ja ylemmältä johdolta/ organisaatiotasolta. Myös vanhustyön yhteiskunnallinen arvostus vaikuttaa vanhustyöntekijöiden kokemuksiin heidän työnsä arvostuksesta. Alan arvostus lähtee vanhustyöntekijöiden työn organisoimisesta tavalla, joka mahdollistaa heille työn tekemisen ilman eettistä stressiä.
Arvostus hoitotyössä - työhyvinvoinnin näkökulmasta. Tuula Vihijärvi 2020.
Sairaanhoitajien työtyytyväisyys vanhustyössä. Kirsi-Marja Kaarlela 2013.
Hoivatyöntekijöiden työn kuormittavuus ja teknologian käyttö vanhustyössä. Rytkönen Arja 2018.
Vanhustyöhön sitoutumista tukevat tekijät. Saara Paananen 2021.
