24.11.2022

Vanhustyö kärsii vanhakantaisesta ylhäältä ohjautuvasta johtamismallista. Vanhustyön vetovoimamalli auttaa tiimiä ja esihenkilöä yhdessä arvioimaan työyhteisön toimintaa ja rakentamaan sille sopivaa johtamista.

”14 prosenttia hoivakodeista on viranomaisten erityistarkkailussa. Valviran mukaan ongelmien taustalla on usein epäonnistunut johtaminen. Se vaarantaa arjen ja asiakkaat.” Näin kirjoitti Yle vanhustenhoitoa käsittelevässä jutussaan vuonna 2021. Herää kysymys: Mihin työyhteisö tarvitsee johtamista? Onko työelämässä enää tilaa yhteisöille, joissa kaikki toiminta on johtajista riippuvaista?
– Ei ole. Se aika meni jo, jolloin johtaja tiesi ja antoi luvan. Nyt on aika tehdä toisin, sanoo lehtori ja työyhteisövalmentaja Jaana Piippo Savon ammattiopistosta.

Kiitos hoivakohu 2019

Vuotta 2019 ravistellut hoivakohu nosti vanhustyön työolot ja hoivakotien asukkaiden hyvinvoinnin suuren yleisön huulille, kun yhtäkkiä jokaisesta tuutista tuntui tulevan asiaa vanhustyöstä. Uutisointi ei ollut suinkaan mairittelevaa, vaan pikemminkin päinvastoin: otsikot kirkuivat huoneisiin unohdetuista vanhuksista, joiden hyvinvointia laiminlyötiin. Hoivakohu on syöpynyt ihmisten mieliin yksinomaan negatiivisena asiana, mutta oikeastaan saisimme olla kiitollisia sille, koska se nosti esiin epäkohtia, jotka tarvitsivat nopeaa reagointia. Se herätti kysymään, onko hyvinvointiyhteiskunnassamme todella tilaa tällaisille tarinoille? Emmekö osaa enää hoitaa ja pitää huolta vanhuksistamme samalla tavalla kuin olemme tehneet vuosikymmenien ajan? Taito hoivata ja hoitaa tuskin on kadonnut mihinkään. Ajat ovat vain muuttuneet ja käytänteiden kuuluisi muuttua niiden mukana. Vanhustyöntekijöiden kokema työpahoinvointi liitetään julkisessa keskustelussa usein huonoon palkkaan ja kiireeseen. Ja kun on kiire, jotain saattaa jäädä vähemmälle huomiolle ja kohuotsikot ovat valmiit.
– Nyt tarvitsemme johtajia tukemaan työyhteisön itsenäistä toimintaa. Olemme tehneet tiiviisti työtä viimeisen kolmen vuoden ajan suomalaisen vanhustyön parissa ja tulleet huomaamaan, että meillä on erittäin ahkeria ja kyvykkäitä ihmisiä vanhustyön työyhteisöissämme. Meidän on aika antaa näille ihmisille mahdollisuudet ja valtuudet opetella ohjaamaan omaa toimintaansa, Piippo sanoo.

Kertokaa se ääneen

Piipon mukaan kaikki se hyvä, mitä vanhustyössä on, on viime vuosina jäänyt mediakohun jalkoihin. Hänen mukaansa käsitys koko alasta jotenkin vinoutui sen myötä.
– Vastavoimana tälle olemme kannustaneet hoitotyöntekijöitä kertomaan itse sosiaalisessa mediassa erilaisin julkaisuin siitä ihan tavallisen hyvästä arjesta, mitä yksiköissä eletään.
Esimerkiksi työyhteisöt Iisalmessa, Nilsiässä, Siilinjärvellä ja Pielavedellä ovat lähteneet rohkeasti kehittämään omaa toimintaansa ja ottaneet viestinnän haltuun. Yksiköissä on viestinnän kokonaisuuden ja työn merkityksellisyyden ymmärtämisen myötä saatu uskoa siihen, että se tavallinen elämä, mitä arjessa eletään, on riittävän mielenkiintoista asiaa kerrottavaksi eteenpäin. Aidot tarinat vanhustyön arjesta ovat juuri sitä vastapainoa, mitä suomalainen vanhustyö tarvitsee, kun tavoitteena on muuttaa mediamielikuvaa positiivisempaan suuntaan.
– On ollut hienoa huomata, miten näistä yhteisöistä on löytynyt innostusta ja taitoa tekemiseen, kun vastuuhenkilöt ovat saaneet vapauden tehdä toisin.

Rakenteet ajavat ahtaisiin raameihin

Vetovoimainen vanhustyö -hankkeen projektipäällikkö ja vanhustyön erityisasiantuntija Satu Pirskasen mukaan Piipon mainitsema muutos vaatii toteutuakseen ymmärrystä siitä, mistä vanhustyöhön houkutteleva vetovoima ja siihen sitouttava pitovoima koostuvat.  
 – Kun vanhustyön ammattilaiset ymmärtävät alan veto- ja pitovoimatekijät, heidän on helppo kohdentaa kehittämistyötään niihin. Alan veto- ja pitovoiman kehittyminen innostaa myös opiskelijoita ja uusia työntekijöitä alalle, Pirskanen sanoo.
Työelämän kehittäminen ja siihen johtava muutos vaativat taitavaa työn koordinointia. Se voi tapahtua tiimin omana työnä, mutta se tarvitsee myös esihenkilöä tukemaan.
– Kehittämämme vanhustyön vetovoimamalli auttaa tiimiä ja esihenkilöä yhdessä arvioimaan työyhteisön toimintaa ja johtamisen rakenteita. Tavoitteenamme on, että syventymällä yhteisten asioiden äärelle keskustelu lähtee etenemään kohti pullonkaulojen avaamista ja ongelmien ratkaisua. Myös toimintaympäristön ja työn tavoitteiden hahmottaminen on hirveän tärkeä juttu. Vetovoimamalli antaa siihenkin avaimet, Piippo sanoo.